Netwerken, vrouwen, en een pandemie: recept voor onzichtbaarheid – Gabriela Contreras

200630_FCiccolella_Money_FINAL2

Netwerken, vrouwen, en een pandemie: recept voor onzichtbaarheid

Door universitair docent Gabriela Conteras

Personen die zich in de positie bevinden om anderen aan te bevelen voor banen en promoties, vertrouwen meestal op netwerken als hulpmiddel om geschikte kandidaten voor de positie te vinden. Omdat de meeste van deze personen meestal mannen zijn, zijn ze geneigd andere mannen te kiezen voor banen en promoties waardoor de meeste vrouwen die in aanmerking komen worden uitgesloten (Perrault, 2015). Het speelveld is niet gelijk, ook al hebben vrouwen netwerken die vergelijkbaar zijn met die van mannen. Vrouwen met netwerken die vergelijkbaar zijn met die van mannen, profiteren er in feite minder van als het gaat om het verkrijgen van belangrijke besluitvormingsrollen, zoals topmanagementposities (Burzynska & Contreras, 2020). Daarom moeten vrouwen vaak extra hard werken op het gebied van netwerken om zichtbaarder te worden en hun kansen op opwaartse mobiliteit te vergroten. Maar hoe vergaat het vrouwen, die harder moeten werken op het gebied van netwerken, in een pandemie waarin organisaties overschakelen naar werken op afstand?

Ik zal twee mogelijkheden belichten waardoor de bestaande genderverschillen in netwerkvoordelen die al in de literatuur zijn gedocumenteerd, worden vergroot. Ten eerste, in een poging om meer zichtbaar te worden, worden vrouwen die actief meedoen aan vergaderingen mogelijk benadeeld. Als gevolg van de COVID-19-pandemie hebben veel werkgevers abrupt de deuren gesloten en hun werknemers voor onbepaalde tijd naar huis gestuurd om op afstand te werken. Door werken op afstand zijn de persoonlijke vergaderingen vervangen door vergaderingen via online platforms zoals Skype, Zoom en dergelijke (teleconferenties). Over het algemeen vergemakkelijkt teleconferenties de communicatie door elke medewerker met een druk op de knop bereikbaar te maken, maar het accentueert ook de rol van impressiemanagement. Teleconferenties vergt van werknemers dat ze zich beter opstellen dan in persoonlijke interacties (Barsness et al., 2005). Over het algemeen vereisen online vergaderingen dat de werknemers assertiever moeten zijn om hun punt over te brengen aan de rest (Barsness et al., 2005). Echter, assertiviteit is niet genderneutraal. De literatuur laat zien dat vrouwen er op afgekeurd worden als zij assertief zijn in vergaderingen (Brescoll, 2011). Yoshiro Mori’s opmerking bij het comité Olympische Spelen Tokyo over dat “vrouwen te veel praten” is geen unieke gebeurtenis. Verder is het lezen van sociale signalen in de interactie moeilijker in een online vergadering. Dit heeft als gevolg dat vrouwen zich minder assertief opstellen wat weer bij draagt aan de onzichtbaarheid van vrouwen in de netwerken.

Ten tweede, in een poging om werk en privé te balanceren kunnen vrouwen uiteindelijk minder tijd besteden aan het netwerken. Vanwege de oneerlijke verdeling van huishoudelijke taken spenderen vrouwen al meer tijd dan mannen aan huishoudelijke taken. The COVID-19 pandemie heeft ervoor gezorgd dat er nog een grotere last van huishoudelijke taken is gevallen op vrouwen (Alon et al., 2020; Andrew et al., 2020). Om deze toename van de huishoudelijke lasten te compenseren, verminderen vrouwen onevenredig meer arbeidsuren (Collins et al., 2021). Dit zie je nog meer bij vrouwen met kinderen die de taak van thuisonderwijs op zich nemen. Aangezien vrouwen meer tijd nodig hebben voor hun huishoudelijke verplichtingen, zullen ze eerder geneigd zijn netwerkmogelijkheden te missen die hen in staat stellen hun relaties met anderen te ontwikkelen en te versterken. Als gevolg hiervan kan de toch al beperkte integratie van vrouwen in netwerken verder worden belemmerd wat bijdraagt aan hun onzichtbaarheid.

Benadrukken hoe werken op afstand tijdens de COVID-19-pandemie de bestaande sekseverschillen in netwerkvoordelen kan verergeren, is slechts de allereerste stap. De volgende stap is voor werkgevers om deze uitdagingen te erkennen en er oplossingen voor te vinden. Bijvoorbeeld, Mallick (2021) stelt voor dat werkgevers een ‘pandemic leave of abscence’ aan te bieden aan pre-pandemie topvrouwen die noodgedwongen hun werkuren moesten reduceren, zodat zij na de pandemie weer terug aan het werk kunnen zonder enige gevolgen voor hun positie naar aanleiding van het tijdelijk minder werken; om het pandemie tussenjaar niet mee te rekenen bij het recruiten van vrouwen voor een nieuwe positie en om ‘return-to-work’ en ‘re-skilling’ programma’s op te zetten voor vrouwen die (deels) niet konden werken tijdens de pandemie. Ik raad werkgevers aan om te streven naar rechtvaardige maatregelen om te voorkomen dat vrouwen die noodgedwongen niet konden werken worden afgesloten van promotiekansen. Werkgevers moeten oppassen met het ontslaan van vrouwen die voor de pandemie keurige werknemers waren, maar moeite hadden tijdens de pandemie. Tot slot, vergelijkbaar met Arora et al. (2020), moeten er diverse commissies worden gevormd om promoties tijdens en na de COVID-19 pandemie te evalueren; diverse kandidatenpools moeten worden geëvalueerd; en de bijdragen, verstoringen en zorgtaken van de kandidaten moeten verantwoord worden op een manier die ze eerlijk evalueert.

 

Referenties

Alon, T. and M. Doepke and J. Olmstead-Rumsey and M. Tertlit. The impact of COVID-19 on Gender Equality. NBER Working Paper Series. 2020; 26947.

Andrew A. and S. Cattan and M. Costa Dias and C. Farquharson and L. Kraftman and S. Krutikova and A. Phimister and A. Sevilla. The gendered division of paid and domestic work under lockdown. IZA Discussion Paper. 2020; 13500: 1-30.

Arora, V.M. and C.M. Wray and A.Y. O’Glasser and M. Shapiro and S. Jain. Using the curriculum vitae to promote gender equity during the COVID-19 pandemic. Proceedings of the National Academy of Sciences. 2020; 117.

Barsness, Z.J. and K.A. Diekmann and M.L. Seidel. Motivation and opportunity: the role of remote work, demographic dissimilarity, and social network centrality in impression management. Academy of Management Journal. 2005; 48(3):401-419.

Brescoll V.L. Who takes the floor and why: gender, power, and volubility in organizations. Administrative Science Quarterly. 2011; 56(4):622-641.

Burzynska K. and G. Contreras. Affirmative action programs and network benefits in the number of board positions. PLOS ONE. 2020; 0236721.

Collins, C. and L.C. Landivar, and L. Ruppanner and W.J. Scarborough. COVID-19 and the gender gap in work hours. Gender, Work Organization. 2021; 28(S1): 101-112.

Mallick, M. 5 ways to bring women back into the post-pandemic workforce. Harvard Business Review. 2021. https://hbr.org/2021/02/5-ways-to-bring-women-back-into-the-post-pandemic-workforce

Perrault E. Why Does Board Gender Diversity Matter and How Do We Get There? The Role of Shareholder Activism in Deinstitutionalizing Old Boys’ Networks. Journal of Business Ethics. 2015; 128:149–165.

 

Woord van dank

Eénmaal per maand wordt er een artikel gepubliceerd dat is geschreven door één van onze docenten economie van de Radboud Universiteit. We waarderen de bijdrage van de afdeling enorm. Deze maand danken we Gabriela Contreras, universitair docent in Bedrijfseconomie, voor haar artikel over netwerken, vrouwen en een pandemie: een recept voor onzichtbaarheid.